Отчет о проведении  IV тематической сессии

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ: РОЛЬ HR

23 марта 2011

23 марта 2011 в БЦ «Елизаветинский» состоялась 4ая тематическая сессия Дискуссионного клуба БизнесЛинк Персонал «Управление знаниями: роль HR».

В мероприятии приняли участие HRы таких компаний, как  Wrigley Mars, МТС, Motorola, Chipita, SHL, OpenWay, Bercut, Вертекс, Унция, Арман, Теплоком, Платонов и Партнеры, СЗЛК, Тетра Электрик, Колесо, Стора Энсо и др.
Традиционно, работа нашего HR-клуба  проходила в двух форматах: выступление экспертов и дискуссии участников по секциям. Людмила Гаврилова, генеральный директор БизнесЛинк Тренинг, ведущий и модератор мероприятия, выступила с приветственным словом и задала позитивный настрой встрече профессионалов.

ЧАСТЬ 1: Выступления экспертов.

СОХРАНЕНИЕ ЭКСПЕРТИЗЫ: ПРОЕКТ «ЭКСПЕРТНЫЕ ЛЕСТНИЦЫ МТС»

Наталья Хаметдулова, Директор по персоналу, Филиал ОАО "МТС" Макро-Регион " Северо-Запад "

Доклад познакомил нас с успешным опытом  компании МТС по сохранению экспертизы и знаний внутри организации. Особое значение в построении "Экспертной лестницы МТС" приобретают сотрудники, обладающие специфическими узкими знаниями – «экспертизой».  Наталья рассказала, как  дополнительная мотивация и обучение таких сотрудников позволяют компании неизменно оставаться лидером.

ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ: ПЕРВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Татьяна Андреева, Доцент Высшей Школы Менеджмента СПбГУ

Татьяна представила первые результаты  совместного исследовательского проекта Высшей школы менеджмента СПбГУ и школы бизнеса Лаппеенрантского Технологического университета. Исследование основано на опросе российских, финских и китайских компаний, что позволило дать оценку интенсивности использования в современных компаниях HR практик, поддерживающих управление знаниями.

ПЕРЕДАЧА И СОХРАНЕНИЕ ЗНАНИЙ В КОМПАНИИ

Павел Брагин, Специалист по персоналу, Wrigley Mars,

Павел рассказал о внутреннем PR как  средстве передачи знаний о культуре компании и о системе наставничества.

ЧАСТЬ 2: Дискуссионная работа секций

Работа секций была призвана ответить на вопрос: как с помощью HR практик можно повысить эффективность управления знаниями.

СЕКЦИЯ 1 «Обучение и развитие персонала»

Успешное развитие компании подразумевает реализацию, как минимум, двух задач: обмен знаниями и создание знаний. Участники секции были единодушны в понимании того, что обучение персонала напрямую связано с развитием ресурсов знаний. Поэтому,  в качестве основных направлений  работы дискуссионной группы были выбраны следующие темы: классификации и формы знаний, их критерии хранения и группировки внутри организации, а также причины и способы преодоления  «барьеров» в процессе обмена знаниями между сотрудниками.

Коллективный опыт HR специалистов позволил рассмотреть несколько видов классификаций внутриорганизационных знаний. Обсуждение явных(формализованных) и неявных знаний помогло участникам лучше разобраться в возможностях сохранения интеллектуального капитала именно в их компаниях.

Основными  проблемами передачи и накопления знаний были названы непонимание сотрудниками ценности конкретных знаний, неумение их правильно передавать, а также нежелание сотрудников «делать» кого-то умнее себя. В качестве метода преодоления последнего «барьера», участниками было предложено повышение статуса и обеспечение чувства безопасности специалиста.

В завершении работы секции, был сделан важный вывод: какие бы способы передачи и сохранения знаний не использовались, необходимо ставить такие задачи, которые бы позволяли  сотрудникам эффективно применять приобретенные знания на практике.

 СЕКЦИЯ 2 «Оценка персонала»

Участники секции начали работу с определения основных терминов и их значений, после чего перешли к обсуждению того, какие процессы и инструменты могут быть задействованы (либо перестроены) с целью сохранения и приумножения знаний компании.

Особое внимание было уделено теме «выявления экспертов». Под экспертами подразумеваются сотрудники, владеющие знаниями, способные их формализовать и, что не менее важно, передавать их.

Далее обсуждались способы оценки, которые помогут HRам выделить таких экспертов. Так, например, способность к передаче знаний можно увидеть, применяя метод «обратной связи» (оценка коллег). Затем было предложено использовать кейсовый метод. Кейсом, в этом случае, станет задача передать уже формализованную идею другому специалисту .  Наблюдатель (HR или руководитель) в это время смотрит, находит ли идея понимание. А затем необходимо увеличить масштаб «передачи», т.е. предложить будущему «эксперту» провести презентацию перед аудиторией.

Также,  участники сошлись во мнении, что обязательно нужно искать среди персонала компании  «звезд», которые способны создавать новые знания. Среди предложений «как?» отметим  внутренние программы компании, которые могли бы дать сотрудникам возможность вносить инновационные предложения. А компания, в таких случаях, должна быть готова поощрять такую инициативу.

ПОСМОТРЕТЬ ВСЕ ФОТОГРАФИИ >>>